Arbeitsrecht

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Eva Wilhelmi-Stauffer
Fachanwältin für Arbeitsrecht
schmierer
Jörg M. Schmierer
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Das Arbeitsrecht stellt einen der Tätigkeitsschwerpunkte unserer Kanzlei dar. Im Arbeitsrecht ist zunächst zwischen Individualarbeitsrecht und kollektivem Arbeitsrecht zu unterscheiden.

Im Individualarbeitsrecht wird die rechtliche Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer untereinander geregelt. Dazu gehören die Rechte und Pflichten der jeweiligen Partei sowie die Arbeitsbedingungen und der Kündigungsschutz.

Das kollektive Arbeitsrecht regelt die rechtliche Beziehung zwischen Arbeitgeber und dem Vertreter des Arbeitnehmers. Als „Vertreter“ des Arbeitnehmers gehört entweder die Gewerkschaft, die der Arbeitnehmer angehört oder aber der installierte Betriebsrat beim Arbeitgeber.

Zu unseren Mandanten zählen sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber. Wir beraten Sie gerne in allen im Arbeitsrecht umfassten Themenbereichen. Nachfolgende Ansprechpartner stehen Ihnen in unserer Kanzlei zur Verfügung:

Kündigung, Änderungskündigung, Aufhebungsvertrag und Abfindung

Beim Kündigungsschutz geht es um die Konfliktbewältigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Absicht, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Es ist in der Regel der Arbeitgeber, der die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wünscht und deshalb die Kündigung ausspricht.

Bei einer ordentlichen Kündigung müssen sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer eine bestimmte Kündigungsfrist einhalten. Oft ergeben sich die einzuhaltenden Kündigungsfristen aus dem Arbeitsvertrag, aus Tarifverträgen oder der gesetzlichen Regelung des § 622 BGB. Die gesetzliche Regelung des § 622 BGB geht dabei davon aus, dass sich die Kündigungsfrist, die der Arbeitgeber bei dem Ausspruch einer Kündigung einzuhalten hat, bei entsprechender längerer Betriebszugehörigkeit, verlängert. So beträgt die Kündigungsfrist, die der Arbeitgeber einzuhalten hat, beispielsweise bei einer Betriebszugehörigkeit des zu kündigenden Mitarbeiters von 10 Jahren, 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats. Wenn arbeitsvertraglich nicht ein Gleichlauf der Kündigungsfristen geregelt ist, beträgt allerdings die Kündigungsfrist, die ein Arbeitnehmer bei einer Eigenkündigung bei einer 10-jährigen Beschäftigung einzuhalten hat, lediglich 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.

Besonders wichtig ist, dass sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nur schriftlich erklären kann, was bedeutet, dass die Kündigungserklärung eigenhändig im Original zu unterzeichnen ist und dieses Original-Dokument der jeweiligen Gegenseite zugehen muss. Eine E-Mail, ein Fax oder eine WhatsApp-Nachricht reichen folglich nicht aus.

Zu beachten ist auch, dass einige Arbeitnehmer Sonderkündigungsschutz haben, wenn sie z. B. schwerbehindert oder schwanger sind, sich in Elternzeit befinden, eine besondere, geschützte Position inne haben (Betriebsratsmitglied) etc.

Ordentliche
Kündigung

Außerordentliche
Kündigung

Neben der ordentlichen Kündigung gibt es auch noch die sogenannte außerordentliche Kündigung, bei der der Arbeitgeber bzw. Arbeitsnehmer keine Kündigungsfrist einhalten muss. Die außerordentliche Kündigung bzw. fristlose Kündigung ist allerdings nur in Ausnahmefällen zulässig. Es bedarf eines wichtigen Grundes. Ein wichtiger Grund liegt beispielsweise vor, wenn das Vertrauensverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber so schwer beeinträchtigt ist, dass die Fortführung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr zumutbar ist. Eine außerordentliche, fristlose Kündigung kommt beispielsweise im Falle des Diebstahls von Betriebseigentum, Vortäuschung einer Arbeitsunfähigkeit u. ä. Beispielsfällen in Betracht. Bei einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung ist zudem die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB zu beachten. Danach ist die Kündigung nur wirksam, wenn sie innerhalb von zwei Wochen ab dem Zeitpunkt der Kenntnis des fristlosen Kündigungsgrundes ausgesprochen wird. Diese sehr kurze Ausschlussfrist kann insbesondere bei weiterer notwendiger Sachverhaltsaufklärung oder bei einem vorhandenen Betriebsrat, der auch bei einer außerordentlichen Kündigung vor Ausspruch der Kündigung anzuhören ist, zu Schwierigkeiten führen.

Gründe, sich gegen eine Kündigung des Arbeitgebers zur Wehr zu setzen, gibt es viele.

Zum einen zeigt die Erfahrung, dass es die Rechtsprechung den Arbeitgebern immer wieder sehr schwer macht, eine Kündigung ordnungsgemäß begründen zu können, wenn der Betrieb, in dem der Arbeitnehmer bisher beschäftigt war, in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt. Dann gilt nämlich das Kündigungsschutzgesetz, sodass eine Kündigung nur rechtmäßig ist, wenn ein verhaltensbedingter, personenbedingter oder betriebsbedingter Kündigungsgrund gegeben ist. Nur durch die Erhebung einer Kündigungsschutzklage, die innerhalb der strengen Frist von 3 Wochen ab dem Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingelegt werden muss, kann sich ein Arbeitnehmer gegen diese Kündigung zur Wehr setzen.

In einem Kündigungsschutzverfahren, in dem die Unwirksamkeit der Kündigung angegriffen werden kann, können in der Regel auch weitere Ansprüche neben der Weiterbeschäftigung ggfls. zu veränderten Bedingungen, aber auch das Ausscheiden mit Zahlung einer Abfindung, einer Freistellung bis zum Beendigungszeitpunkt, eine sogenannte Sprinterklausel, etc. mit dem Arbeitgeber verhandelt und vereinbart werden. Es ist daher besonders wichtig, mit dem Arbeitnehmer noch vor dem Gütetermin, den die Arbeitsgerichte in der Regel nach bereits 2-3 Wochen nach Klageeinreichung anberaumen, die begehrten Ziele zu erörtern, um sich dementsprechend strategisch auf den Termin vorzubereiten und die Verhandlung im Termin dementsprechend ausrichten zu können.

Ziele des Arbeitnehmers, sich gegen eine Kündigung zur Wehr zu setzen

Änderungskündigung und Versetzung

Unter das Thema „Kündigungsschutz“ im weitesten Sinne fällt auch die sogenannte Änderungskündigung oder eine einseitige, vom Arbeitgeber vorgenommene Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz. Auch diese beiden Themen müssen innerhalb einer bestimmten Frist beim Arbeitsgericht angegriffen werden, um sich hier nicht den Verwirkungseinwand zu fangen.

Eine Änderungskündigung ist

  1. eine Kündigung des gesamten Arbeitsverhältnisses, verbunden mit
  2. dem Angebot, den Arbeitsvertrag zu geänderten Bedingungen fortzusetzen.

Auch eine Änderungskündigung muss innerhalb der 3-Wochen-Frist mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen werden, andernfalls endet das Arbeitsverhältnis. Bei einer Änderungskündigung sind daher zwei Überlegungen vorzunehmen.

  • Wird das Änderungsangebot angenommen?
  • Will man das Änderungsangebot ablehnen?

Auch bei einer entsprechenden Änderungskündigung hat der Arbeitgeber einen entsprechenden Kündigungsgrund (personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingter Kündigungsgrund) nachzuweisen, wenn der Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt.

Wird das Änderungsangebot abgelehnt und „normale Kündigungsschutzklage“ erhoben, begibt sich der Arbeitnehmer in eine gefährliche Situation. Wenn sich nämlich im Prozess herauskristallisiert, dass tatsächlich ein Kündigungsgrund gegeben wäre, kann das Änderungsangebot des Arbeitgebers im Nachhinein meist nicht mehr angenommen werden, da es zuvor abgelehnt wurde. Daher eröffnet § 2 KSchG hier eine besondere Möglichkeit, sich gegen die Änderungskündigung zur Wehr zu setzen:
§ 2 KSchG bietet dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, die Änderungskündigung unter Vorbehalt anzunehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Dieser Vorbehalt muss der Arbeitnehmer allerdings gegenüber dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, d. h. spätestens innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung, erklären.

  1. Annahme des Änderungsangebots ohne Vorbehalt: Das Arbeitsverhältnis besteht dann zu geänderten Bedingungen fort.
  2. Ablehnung des Änderungsangebots mit Hinnahme der Kündigung: Das Arbeitsverhältnis endet folglich mit Ablauf der Kündigungsfrist. Der Arbeitgeber hat vermutlich sein Ziel erreicht und Sie sind Ihr Arbeitsverhältnis los, ohne eine Kompensation in Form einer Abfindung, ein gutes Zeugnis oder ähnliches erhalten zu haben.
  3. Ablehnung des Änderungsangebotes und Erhebung einer Kündigungsschutzklage gegen die Änderungskündigung: Wie oben bereits angeführt wurde, stellt diese Variante eine besondere Gefahrenlage dar. Nur wenn man die Kündigungsschutzklage gewinnt, behalten Sie Ihren Arbeitsplatz.
  4. Annahme des Änderungsangebots unter dem Vorbehalt des § 2 KSchG und Erhebung einer Änderungsschutzklage: Diese Reaktionsmöglichkeit stellt meistens, aber nicht immer die beste Reaktionsmöglichkeit im Rahmen einer Änderungskündigung dar. Wenn man den Prozess gewinnt, verbleibt es bei den bisherigen Arbeitsbedingungen. Geht der Prozess hingegen verloren, bleibt zumindest das Arbeitsverhältnis gesichert, wenn auch unter geänderten Bedingungen.

Folglich gibt es vier Reaktionsmöglichkeiten auf eine Änderungskündigung

Vergütungsansprüche

Dabei sind zu unterscheiden einmal die Vereinbarung eines Monatslohns, zum anderen aber auch die Vereinbarung von Stundenlöhnen. Problematisch ist hier immer wieder die arbeitsrechtliche Behandlung von Überstunden und deren Voraussetzungen.

Neben den festen Bezügen gibt es auch variable Vergütungsansprüche, z.B. Provisionen, Gratifikationen, Prämien etc.

Im Zusammenhang damit sind auch bedeutsam Klauseln, die einen Widerruf oder eine Rückforderung von Leistungen bzw. bereits gewährten Leistungen zum Inhalt haben.

Der Urlaub und die Urlaubsabgeltung, ihr Anspruch bei langwieriger Erkrankung, Übernahme in das neue Jahr, die Hinweispflicht des Arbeitgebers auf noch offenstehenden Urlaub stellen mehr und mehr einen umfassenden Beratungsbereich dar.
Hier hat sich in den letzten Jahren doch einiges zu Gunsten des Arbeitnehmers geändert.

Urlaub

Mobbing

Unter „Mobbing“ versteht man das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte. Dadurch wird das Persönlichkeitsrecht und/oder die Gesundheit des betroffenen Arbeitnehmers verletzt.

Basis für Mobbing ist also nicht ein einzelner Sachverhalt, vielmehr sind hier mehrere einzelne Handlungen zusammengefasst und führen insgesamt gesehen zur Verletzung der Persönlichkeitsrechte des betroffenen Arbeitnehmers.

Wesensmerkmal ist dabei die systematische, sich aus vielen einzelnen Handlungen und Verhaltensweisen zusammengesetzte Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten oder eines Rechtes oder Rechtsgutes.

Der mit Mobbing konfrontierte Arbeitnehmer kann gegen seinen Arbeitgeber und/oder den ihn verletzenden Arbeitnehmer vorgehen.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, sich schützend vor den gemobbten Mitarbeiter zu stellen. Dies ist Ausfluss seiner Fürsorgepflicht.

Der Arbeitnehmer kann die Unterlassung verlangen. Darüber hinaus kommen Ansprüche auf Schmerzensgeld sowie auf Ersatz des Vermögensschadens (z. B. Verdienstausfall, Krankheitskosten) in Betracht.

Der Arbeitnehmer kann von seinem Arbeitgeber auch verlangen, dass dieser gegen den Schädiger bis hin zur Kündigung dessen Arbeitsverhältnisses vorgeht.

Zu beachten ist, dass die im Arbeitsalltag üblichen Streitereien, Meinungsverschiedenheiten, Bewertungen etc. nicht unter Mobbing fallen.

Da auch hier der allgemeine Grundsatz gilt, dass der Anspruchssteller beweispflichtig ist, ist dringend zu empfehlen, ein sogenanntes „Mobbing-Tagebuch“ zu führen. Wenn nämlich im Detail der Zeitpunkt, die Beteiligten, der Anlass und der Ablauf sowie der Geschehensort dargelegt werden, ist der Arbeitgeber im nächsten Schritt dafür beweispflichtig, dass der Vortrag des betroffenen Arbeitnehmers unzutreffend ist.

Sinnvoll ist in diesem Zusammenhang sicherlich auch, schon sehr frühzeitig Personalgespräche zu führen. Bei Vorhandensein eines Betriebsrates sind Gespräche unter Einschaltung des Betriebsrats sinnvoll.

Die Abmahnung ist die „gelbe Karte“ des Arbeitsrechtes.

Durch sie rügt der Arbeitgeber ein konkretes Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Gleichzeitig warnt er mit der Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen vor weiteren Verstößen.

Die Abmahnung hat insbesondere dort Bedeutung, wo der Arbeitgeber eine Kündigung auf Basis vertragswidrigen Verhaltens plant.

Bei der verhaltensbedingten Kündigung ist zu prognostizieren, ob eine konkrete Pflichtverletzung ausreicht, um begründet annehmen zu können, der Arbeitnehmer werde auch in Zukunft den Arbeitsvertrag in vergleichbarer Art und Weise verletzen.

Mit anderen Worten: Wenn der Arbeitnehmer trotz erteilter wirksamer Abmahnung sich diese gelbe Karte nicht hat zur Warnung dienen lassen, ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses („rote Karte“) in aller Regel gerechtfertigt.

Die Abmahnung muss einen ganz konkreten Vorwurf enthalten. Oft scheitern Abmahnungen bereits daran, dass der vorgeworfene Sachverhalt viel zu vage dargestellt wird.

Vorstufe der Abmahnung ist die Ermahnung oder Verwarnung. Diese müssen allerdings keine Kündigungsandrohung enthalten.

Die beabsichtigte Vorgehensweise gegen eine Abmahnung muss strategisch sorgfältig bedacht werden. Fehler in diesem Zusammenhang können ein Arbeitsverhältnis nachhaltig belasten.

Abmahnung

Prozess-
vertretung

Bei einem Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht kann sich jede Partei selbst vertreten.

Eine Besonderheit ist, dass bei solchen Streitigkeiten vor dem Arbeitsgericht jede Partei bis zum Abschluss der ersten Instanz ihre Kosten selbst zu tragen hat. Dies unabhängig davon, wer obsiegt.

Im Falle eines Vergleichs fallen keine Gerichtskosten an.

Auch wenn beim Arbeitsgericht kein Anwaltszwang besteht, ist eine fachkundige Vertretung dringend zu empfehlen. Dies gerade auch deshalb, da die erste mündliche Verhandlung vor dem Arbeitsgericht als sogenannte „Güteverhandlung“ ausgestaltet ist. Das Arbeitsgericht versucht also, eine Verständigung zwischen den Parteien zu finden. Hier hilft fachkundige Unterstützung in jedem Falle.

So muss im ersten Schritt der zugrunde liegende Sachverhalt sorgfältig und vollständig ermittelt werden. Dies gilt insbesondere deshalb, da arbeitsgerichtliche Verfahren sehr schnell „über die Bühne“ gehen. Die Güteverhandlung wird in aller Regel schon wenige Wochen nach Klageeinreichung durchgeführt.

Es sind teilweise sehr kurze und strenge Fristen zu beachten.

Besondere Schutzvorschriften (Schwerbehinderteneigenschaft, Betriebsrat etc.) müssen berücksichtigt werden. Größe und Struktur des Betriebes spielen eine Rolle.

Im Rahmen von Kündigungsschutzverfahren ist sorgfältig abzuwägen, welches Ziel letztlich erreicht werden soll.

Aus Sicht des Arbeitgebers ist dies in der Regel klar. Er wünscht die finale Lösung. Dabei ist eine strategische Ausrichtung sehr wichtig und auch, zu welchen Konditionen eine solche Lösung noch bzw. möglich und vertretbar erscheint.

Aus Arbeitnehmersicht muss geprüft werden, ob für ihn die Weiterbeschäftigung unabdingbar im Vordergrund steht oder ob alternativ die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung, die Änderung der Arbeitsbedingungen oder die Versetzung in Betracht kommen können. Dabei ist die Abklärung der persönlichen Befindlichkeit, Risikobereitschaft, Mobilität etc. von großer Bedeutung.

In dem Zusammenhang ist auch die Arbeitnehmereigenschaft zu klären, nämlich vom leitenden Angestellten abzugrenzen. Die Klärung dieser Frage ist vor allem deshalb bedeutsam, ob und gegebenenfalls in welchem Umfang das Kündigungsschutzgesetz überhaupt anwendbar ist. Der leitende Angestellte ist nach unserem Arbeitsgesetz weniger schützenswert als nicht leitende Angestellte.

Macht es vielleicht Sinn, schon vor Durchführung des Rechtsstreits außergerichtlich Kontakt mit der Gegenseite aufzunehmen?

Müssen evtl. noch Recherchen über die Gegenseite durchgeführt werden?

Auf welche „Schlangen im Gras“ muss geachtet werden?

Beim Kündigungsschutz geht es um die Konfliktbewältigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Absicht, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Es ist in der Regel der Arbeitgeber, der die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wünscht und deshalb die Kündigung ausspricht.

Zu unterscheiden sind hier die ordentliche und die außerordentliche Kündigung:

  • Die ordentliche, also unter Beachtung der Kündigungsfrist erklärte Kündigung kann aus betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Gründen ausgesprochen werden. Betriebsbedingt ist eine Kündigung z. B. dann, wenn der Betrieb stillgelegt wird, die Abteilung geschlossen wird bei Personalabbau oder Vergleichbarem.
    Klassische personenbedingte Kündigung ist die krankheitsbedingte.
    Bei der verhaltensbedingten Kündigung geht es regelmäßig um Fehlverhalten des Arbeitnehmers, das der Arbeitgeber dann zum Kündigungsanlass nimmt.
  • Bei der außerordentlichen Kündigung muss immer ein sog. wichtiger Grund vorliegen. Regelmäßig sind dies verhaltensbedingte Gründe, die gleich eine „rote Karte“ nach sich ziehen und bei denen eine Weiterbeschäftigung des Arbeitsnehmers – auch während der Kündigungsfrist – für den Arbeitgeber nicht zumutbar ist.

Zu beachten ist auch, dass viele Arbeitnehmer Sonderkündigungsschutz haben, wenn sie z. B. schwerbehindert oder schwanger sind, sich in Elternzeit befinden, eine besondere, geschützte Position inne haben (Betriebsratsmitglied) etc.

Im Rahmen von Kündigungsschutzverfahren ist sorgfältig abzuwägen, welches Ziel letztlich erreicht werden soll.
Aus Sicht des Arbeitgebers ist dies in der Regel klar. Er wünscht die finale Lösung. Dabei ist eine strategische Ausrichtung sehr wichtig und auch, zu welchen Konditionen eine solche Lösung noch bzw. möglich und vertretbar erscheint.
Aus Arbeitnehmersicht muss geprüft werden, ob für ihn die Weiterbeschäftigung unabdingbar im Vordergrund steht oder ob alternativ die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung, die Änderung der Arbeitsbedingungen oder die Versetzung in Betracht kommen können. Dabei ist die Abklärung der persönlichen Befindlichkeit, Risikobereitschaft, Mobilität etc. von großer Bedeutung.
Dabei ist auch die Arbeitnehmereigenschaft zu klären, nämlich um leitenden Angestellten abzugrenzen. Die Klärung dieser Frage ist vor allem deshalb bedeutsam, ob nämlich und gegebenenfalls in welchem Umfang das Kündigungsschutzgesetz überhaupt anwendbar ist. Der leitende Angestellte ist nach unserem Arbeitsgesetz weniger schützenswert als nicht leitende Angestellte.

Kündigung, Änderungs-
kündigung

Arbeitsvertrags-
gestaltung

Der Arbeitsvertrag regelt das rechtliche Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Er stellt im deutschen Recht einen Dienstvertrag gemäß §§ 611 f. BGB dar.

In der Regel enthält der Arbeitsvertrag die wesentlichen Bedingungen, nämlich die Art der Arbeitsleistung sowie die Verpflichtung des Arbeitgebers für die erbrachte Leistung im Gegenzug eine Entgeltzahlung vorzunehmen. Oft empfiehlt es sich allerdings neben den wesentlichen Bedingungen weitere regelungsbedürftige Sachverhalte in einem Arbeitsvertrag zu regeln. Grundsätzlich bedarf der Arbeitsvertrag keiner speziellen Form und kann deshalb auch mündlich geschlossen werden. Lediglich das Nachweisgesetz verlangt, dass die essentiellen Bestandteile des Vertrages binnen eines Monats schriftlich mitgeteilt werden.

Meistens werden auch weitere Regelungstatbestände, wie beispielsweise eine Probezeit, eine Befristungsabrede, die Dauer der Beschäftigung, die Beschreibung der zu leistenden Tätigkeit, Urlaubsansprüche, Kündigungsfristen, Wettbewerbsabreden, Verfallsfristen etc. geregelt. Die einzelnen Regelungen solcher Arbeitsverträge unterliegen in der Regel dem Recht der Kontrolle der Allgemeinen Geschäftsbedingungen nach §§ 305 ff. BGB. Danach müssen arbeitsvertragliche Klauseln gewisse Grundvoraussetzungen erfüllen, andernfalls sind sie nichtig oder unwirksam. Es ist daher für Arbeitgeber besonders wichtig, die Regelungen in den jeweiligen Arbeitsverträgen regelmäßig prüfen zu lassen. Beispielsweise gab es zum 01.10.2016 eine entsprechende Gesetzesänderung zur Verbesserung der zivilrechtlichen Durchsetzung von verbraucherschützenden Vorschriften des Datenschutzes, wonach es beispielsweise nicht mehr erlaubt ist, dass eine Änderung des Vertrages nur „schriftlich“ möglich ist. Sind in den Arbeitsverträgen Ausschlussklauseln enthalten, die eine „schriftliche Geltendmachung“ vorsehen, sind diese Verträge nunmehr zwingend anzupassen, da die Klausel andernfalls nichtig ist.

Ferner gibt es mehrere Klauselvarianten zur Überstundenabgeltung, die regelmäßig unwirksam sind, da sie die von der Rechtsprechung aufgestellten Voraussetzungen nicht erfüllen.

Ferner enthalten Arbeitsverträge oft Freiwilligkeitsvorbehalte für Leistungszulagen, was ebenfalls einer gerichtlichen Überprüfung nicht standhalten wird. Leistungszulagen können generell nicht unter den Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt werden.

Letztendlich lässt sich als Fazit festhalten, dass Arbeitgeber in jedem Fall besser beraten sind, wenn individuell auf das jeweilige Unternehmen zugeschnittene Arbeitsverträge verwendet werden.

Bei Abschluss von Arbeitsverträgen werden regelmäßig auch Tarifverträge in Bezug genommen, auch wenn man als Arbeitgeber nicht selbst tarifgebunden ist. Auch hier gibt es aber auch immer wieder entsprechende Fallstricke, die bei einer Inbezugnahme eines Tarifvertrages zu beachten sind. Auch hier gibt es diverse Rechtsprechungen, die eine Inbezugnahme eines Tarifvertrages für unwirksam erklärt, weil beispielsweise die Inbezugnahmeklausel an sich unverständlich ist. Beispielsweise hat das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung vom 16.10.2018 für Unternehmer der Arbeitnehmerüberlassungsbranche entschieden, dass nur eine vollständige Inbezugnahme der Tarifverträge der Zeitarbeitsbranche möglich ist. Wenn der Arbeitsvertrag bei einer entsprechenden Inbezugnahme eines Tarifvertrages einer Zeitarbeitsbranche weitere Rückausnahmen enthält, ist die Inbezugnahme des Tarifvertrages insgesamt unwirksam, sodass in diesem speziellen Fall dann wiederum die Gefahr besteht, dass der Arbeitnehmer sogenannte „Equal-Pay-Ansprüche“ geltend machen kann, was gerade mit einer Inbezugnahme von Tarifverträgen der Zeitarbeitsbranche umgegangen werden soll. Aufgrund dieser aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ist es dringend angezeigt, die Arbeitsverträge der Zeitarbeitsbranche prüfen zu lassen.

Tarifbezug

Befristungs-
abrede

Auch bei einer entsprechenden Befristungsabrede, egal ob zeitlich befristet oder sachgrundbefristet, kommt es immer wieder zu Streitigkeiten zwischen den Arbeitsvertragsparteien. Für den Arbeitsgeber ist es enorm wichtig, eine rechtssichere Befristungsabrede mit dem Arbeitnehmer zu schließen. Aber auch die Befristungsabrede birgt extreme Fallen für den Arbeitgeber.

Beispielsweise kann eine Befristungsabrede nur rechtswirksam geschlossen werden, wenn die Befristung schriftlich, d. h. durch beide Parteien eigenhändig unterzeichnet, vor der eigentlichen Arbeitsaufnahme abgeschlossen wird. Ferner darf bei einer sachgrundlosen Befristung nicht zuvor schon einmal ein Beschäftigungsverhältnis mit dem jeweiligen Mitarbeiter zu dem besagten Unternehmen bestanden haben.

Auch bei einer Verlängerungsvereinbarung, die bei einer sachgrundlosen Befristung bis zu einer Dauer von zwei Jahren zulässig ist, gibt es diverse Fallstrike für den Arbeitgeber. Wenn beispielsweise der Arbeitnehmer zunächst ein halbes Jahr sachgrundlos befristet beschäftigt war, kann vor Ablauf der ersten Befristungsabrede eine Verlängerungsvereinbarung schriftlich zwischen den Parteien geschlossen werden. In dieser Verlängerungsvereinbarung darf allerdings nur der Beendigungszeitpunkt hinausgeschoben werden. In der Verlängerungsvereinbarung dürfen keine weiteren Regelungen oder Vertragsänderungen zwischen den Parteien vereinbart werden, da andernfalls die Vereinbarung unwirksam ist und der Mitarbeiter dann in einem unbefristeten Beschäftigungsverhältnis stünde. Andere Regelungstatbestände wie beispielsweise eine Lohnerhöhung, eine Erhöhung der Urlaubstage oder ähnliches kann nur außerhalb der Verlängerungsvereinbarung zwischen den Parteien geschlossen werden, ohne dass dadurch ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis begründet wird.

Eine Befristung mit Sachgrund kann nach § 14 Abs. 1 TzBfG unter den dort genannten Bedingungen zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbart werden. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

  • der betriebliche Bedarf der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht;
  • die Befristung im Anschluss einer Ausbildung oder eines Studiums erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
  • der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird;
  • die Art der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt;
  • die Befristung zur Erprobung erfolgt;
  • in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründe die die Befristung rechtfertigen;
  • dem Arbeitnehmer das Haushaltsmittel vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind und er entsprechend beschäftigt wird oder
  • die Befristung auf einen gerichtlichen Vergleich beruht.

Diese Gründe einer Sachgrundbefristung sind nicht abschließend. Aber auch hier ist ein Abschluss eines entsprechenden sachgrundbefristeten Arbeitsverhältnisses höchste Vorsicht geboten, wenn man den Arbeitnehmer nicht dauerhaft an sich binden möchte.